Кадрова криза в ритейлі: де найгостріше та як бізнес адаптується

Як показує практика VARUS, кадровий голод — це не лише проблема магазинів, як зазвичай вважають. Проблеми з пошуком людей відчуваються на всіх рівнях.

У роздрібній мережі спостерігається гострий кадровий дефіцит на фізично навантажених посадах — як-от вантажники, охоронці, кухарі, пекарі. За словами Ірини, особливо відчутна нестача чоловічої робочої сили. Це ускладнює заповнення вакансій, де працівники, наприклад, мають переносити великогабаритні товари вагою понад 10 кг — що перевищує рекомендоване навантаження для жінок.

Складною залишається і ситуація в офісному сегменті. За словами директорки департаменту HR VARUS, час від часу виникають труднощі із пошуком керівників операційного напрямку, відповідальних за безперебійну роботу мережі. Це посади, де важливі не тільки компетенції, а й готовність працювати в умовах змін, швидко приймати рішення, бути «в полі» 24/7.

Попри складну ситуацію, компанія VARUS зуміла сформувати низку ефективних стратегічних рішень, які вже демонструють позитивні результати. Частина з них стосується оновлення підходів до рекрутингу, частина — навчання та розвитку персоналу, інші — адаптації бізнесу і керівників до нових реалій.

1. Ширший погляд на кандидатів

У VARUS свідомо відмовилися від пошуку "ідеального кандидата". Нова стратегія фокусується на мотивації, потенціалі та готовності до навчання. Дедалі частіше компанія обирає кандидатів без досвіду, інвестуючи в їхнє навчання вже під час роботи. Такий підхід не є компромісом, а радше свідомим рішенням, яке розширює можливості для більшої кількості претендентів.

2. Розвиток внутрішнього резерву

Компанія активно інвестує в програми внутрішнього розвитку співробітників. Наприклад, проект "Кухня талантів" став реальною платформою для кар’єрного зростання багатьох спеціалістів.

Завдяки новому підходу компанія отримала можливість розвивати майбутніх фахівців і керівників із внутрішніх кандидатів — тих, хто вже добре орієнтується в бізнес-процесах і поділяє корпоративні цінності. Зі слів Ірини Безлєпкіної, такий підхід дедалі стає не лише HR-інструментом, а елементом довгострокової стратегії розвитку компанії.

3. Більше можливостей для жінок

У відповідь на дефіцит чоловічої робочої сили компанія зосередилася на розширенні доступу жінок до фізично активних позицій. Як пояснює директорка департаменту HR VARUS, для цього адаптують умови праці, проводять спеціальні інструктажі та впроваджують додаткові заходи безпеки. Мета — забезпечити комфортне й безпечне робоче середовище для всіх працівників незалежно від статі.

4. Інклюзивність та безбар’єрність

Важливим напрямом є поступове залучення до роботи людей з інвалідністю, ветеранів, інших категорій, яким традиційно складніше знайти роботу в рітейлі.

Для нас це не стільки відповідь на дефіцит персоналу, скільки наша  соціальна відповідальність і свідомість. Ми бачимо в них великий потенціал, і готові адаптувати процеси, щоб кожен мав шанс реалізувати себе, — резюмує Ірина Безлєпкіна.

Попри масштаб викликів, кадрова криза в ритейлі стала стимулом для переосмислення. Бізнеси, які готові до змін, — більш відкриті, гнучкі, орієнтовані на розвиток людей та зможуть не тільки адаптуватися, а й отримати перевагу в довгостроковій перспективі. Досвід VARUS — один із прикладів того, як ці зміни можуть відбуватися системно та з фокусом на результат.

Читайте також: Нова реальність ритейлу: як покоління Z та Alpha змінюють роздрібну торгівлю

*Довідка. VARUS — національна мережа супермаркетів, що представлена на ринку продуктового ритейлу України компанією "Омега". Перший магазин мережі відкрився у 2003 році у Дніпрі, наразі загальна кількість — 113 супермаркетів у різних містах України та DarkStore у Києві. Мережа VARUS працює в кількох форматах: класичні супермаркети, магазини To Go і сервіс усвідомлених покупок VARUS.UA.